如今工作不好找，求職“倚老”現象頻出。一些求職者表示，家長們早就開始為子女就業作打算，就業簡直成了父母“公關”的競爭。

“倚老”成潛規則

眼看開學后就要步入求職大軍，準應屆生張銘悅有些焦慮。“現在金融危機的影響還沒有消退，下半年要找到好工作，估計不太容易。暑假里，我們寢室四個人出來打籃球，我才知道他們三個都已經托父母找工作了，也落實得差不多了。”小張表示，相比起室友，自己的父母都是工薪階層，親朋好友之中也沒有什么能夠幫得上忙的人，未來的求職之路讓他覺得有些迷茫。

隨著“80后”獨生子女們開始進入職場，職場中“倚老”現象越來越普遍。近年來團中央學校部、北京大學公共政策研究所合作進行的“中國大學生就業狀況調查”顯示，大學生普遍認為，通過家庭社會關系是最有效的求職途徑，而持有這一想法的大城市學生比率更高。在就業資源越稀缺的崗位上，可能這種“倚老”的發生率就會越高。

剛進入某家著名外企就業的蘇秦就是這樣的一位幸運兒。由于父親在外企擔任高層管理人員，與許多知名外企的管理人員都非常熟識，因此小蘇早在大二時就進入現在的這家公司實習，畢業后更是順利拿到了這個人人艷羨的offer.不過，小蘇認為，父親所做的只是為自己叩開門，而進門之后的道路都是自己踏踏實實走過來的。“如果我的表現不夠好，公司也不會最終留用我！”但這樣的說法卻廣受質疑，不少人認為，如今的人才市場中，僅僅是叩開著名企業的“實習門”就已經很不容易。

近日，一份針對大學生就業意愿的調查也顯示：36%的學生希望自己找工作；23%的學生希望能通過父母、親友的關系幫忙找到一份合適的工作；41%的學生持觀望態度，搖擺不定，或者說隨機應變。而對那些有過一年以上謀職經驗的往屆大學生進行調查，希望父母能幫助找份工作的比例增至62%.這些數據無疑已經描摹出部分大學生就業的心態。

用人制度要透明

已經工作了四年多的傅佳表示自己當初“倚老”求職實屬無奈。剛畢業那年，她跑了多場大型招聘會，網申了多家知名企業，仍是高不成低不就。“那時候，媽媽正好要退休，于是就建議我頂替她進單位。”傅佳表示，母親供職的那家國企薪酬、福利都很吸引人，她就半推半就地順應了母親的意愿。“去面試那天，我巧遇了高中的班長，無論從個人能力還是學歷專業，我都不如他。但他最后沒被錄取。”這一次經歷，讓傅佳深感求職的艱辛。

2000年以后，隨著事業單位聘用制的全面推行和公開招聘的開展，招聘不公開透明的現象逐漸有所緩解。目前《事業單位公開招聘暫行規定》也已經出臺，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，以此改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況。但是，“倚老”求職的“潛規則”仍然存在。

中國社科院曾公布過一份《當代中國社會流動》報告，通過實證研究得出這樣的結論：在處于優勢地位的國家與社會管理者、經理人員、專業技術人員中，子女的代際繼承性明顯增強，低階層子女進入較高階層的社會流動障礙在強化。

網友yali認為，要改變就業機會不公的現狀，關鍵還在于用人單位不應被“父母名片”所左右。“找工作固然是學生實力的比拼，但同時也是一場學生社會資源和關系網的PK.一些搶手熱門的單位招聘人才不再大張旗鼓地走出去，而是只在小范圍內發布信息，除非內部有人或者有相應的社會資源關系網，才能獲得相關的信息。”她認為，當大學生的父母地位和社會關系左右其求職成功率時，這是一種巨大的不公。而只有用人單位堅持“唯才是舉”的招人理念，怪象才能得到遏止。

就業指導中心的工作人員表示，如果求職變成“比爹”，會致使畢業生就業態度消極，不利于企業人才挑選和內部競爭。而求職者的競爭力主要體現在學識和能力方面，即使擁有人情和社會關系等的影響，但是在實際工作中，內在能力才是決定就業競爭力的關鍵因素。因此，求職者從提高自身能力這一途徑求職，才是正道。